מערכת היחסים בין הארגון לעובד, הינה סוגיה המעסיקה את חוקרים בתחומי מדעי הניהול ומדעי הארגון, לאורך קיומם והתפתחותם של תחומים אלו. שכן, מערכת יחסים זו מלכתחילה הינה משונה ומורכבת, נוכח העובדה שהעובד אינו מפתח מערכת יחסים אנושית, עם אדם, אלא עם ארגון אמורפי, אשר האופן שבו העובד מפתח לגביו תפיסות ואמונות, הינו סובייקטיבי, ותלוי במגוון של גורמים ומשתנים, אם התרבות הארגונית בארגון, יחסם של הממונים הישירים, יחסה של מחלקת משאבי האנוש בנוגע לפיתוחו, ועוד.
עם זאת, נדמה, כי מערכת יחסים זו הפכה לחשובה עוד יותר בעשורים האחרונים, נוכח השינויים הבסיסיים והדרמטיים שהתרחשו בשוק התעסוקה. כך, אם בעבר, האדם הנורמטיבי היה מוצא עבודה אחת, הכוללת סל מיומנויות מצומצם, ונשאר איתה לכל אורך הקריירה שלו, כיום, נדיר יותר כי עובדים נשארים בתפקיד אחד, ואלו עוברים לעיתים קרובות בין תפקידים ומקומות עבודה, הדורשים מהם סל מגוון הרבה יותר של ידע וכלים. מסיבה זו, הפכה הסוגיה של ׳מחויבות ארגונית׳ לסוגיה מרכזית בעשורים האחרונים, נוכח העובדה, כי מחויבות שכזו כבר אינה כה מובנת מאליה, כפי שהייתה בעבר הלא רחוק.
האסטרטגיה הארגונית, לאורך השנים, פיתחה הבנה מורכבת ומהותית הנוגעת למקומו של העובד והשפעתו על יכולת הארגון להצליח ולשגשג. אחד המשתנים החשובים בהקשר זה, הינו המשתנה של מחויבות ארגונית, הבוחנת את רמת הנאמנות, שביעות הרצון ותחושת ההשתייכות של העובד לארגון, והאופן שזו משפיעה על עבודתו בפרט, ועל הארגון בכלל.
מבוא
1. מחויבות ארגונית
1.1 רקע ותיאוריה
1.2 סוגים והגדרות למדידה מעשית
1.3 חשיבותה של המחויבות הארגונית בארגון
2. ביצועי העובד והארגון
2.1 תיאוריה ומדדים להבנת ביצועי העובד
2.2 תיאוריה ומדדים להבנת ביצועי הארגון
3. בחינת הקשר בין מחויבות ארגונית לביצועים ארגוניים
3.1 בין מחויבות ארגונית לביצועי העובד
3.2 בין מחויבות ארגונית לביצועי הארגון
4. דיון
5. סיכום
6. מקורות
