קיומו של אי שוויון בארגונים ובשוק העבודה הוא עובדה קיימת ובלתי ניתנת לערעור. נשים בכל סוגי הארגונים מאיישות בדרך כלל את התפקידים והמקצועות הזוטרים יותר, הן פחות מקודמות ומתוגמלות, וככל שעולים בפירמידה הארגונית מספרן הולך ויורד, בניגוד לחלקן באוכלוסייה ובשוק העבודה כולו. אי שיווין זה נתפס כנובע מתפיסות ומבנים חברתיים המאופיינים בהגמוניה גברית. בהתאם לכך, הטענה היא שארגונים נבנו בצורה המשעתקת ומשמרת את מבני הכח המגדריים המשאירה את הנשים בעמדת נחיתות, כלומר הטענה היא שארגונים משמרים אי שיווין מגדרי באופן מבני ללא תלות בפרטים. מציאות שכזו נתמכת בקיומם של תהליכי חברות כבר בילדות, דרך מערכת החינוך והשירות הצבאי בצה"ל ועד מערכת ההשכלה הגבוהה. מעבר לכך, טענה נוספת היא שאי השוויון המבני מתבטא באופן מתוחכם במבנים קוגניטיביים המשפיעים על נשים וגברים כאחד. הכוונה היא למערכת של תפיסות, ערכים ואמונות המהווים הצדקה לאותו אי שיוויון. משטרי הצדקה אלו מתבטאים בסופו של דבר בפרקטיקות היומיומיות בארגונים. פרקטיקות אלו נוגעות בהיבטים רבים, ביניהם הנגישות של נשים לתפקידים ועבודות מסוימים, מסלולי קידום, הערכה ותגמול ומערכות היחסים החברתיות בארגון.
לאור זאת, שאלת המחקר של עבודה זו היא כיצד נשים בעלות הסמכה טכנולוגית שעובדות בתפקידי ליבה בהייטק מגדירות את מהלך הקריירה שלהן, ומהם הגורמים שהובילו את נשים אלו למסלולי הקריירה שלהן.
מבוא
1. סקירת ספרות
1.1 אי שוויון מגדרי בארגונים
1.2 לימודי STEM והקשר למגדר
1.3 משטרי הצדקה והטיות קוגניטיביות
1.4 אי שוויון מגדרי בהייטק
1.5 שינוי מגדרי בארגונים
1.6 שאלת המחקר והשערות
2. מתודולוגיה
2.1 שיטת המחקר
2.2 אוכלוסיית המחקר
2.3 הליך הראיונות ואיסוף הנתונים
2.4 שיטת הניתוח
3. ממצאים
3.1 רקע משפחתי ובחירה במקצוע ריאלי בזמן התיכון
3.2 תכונות אישיות ותחומי עניין
3.3 צבא ומסלול חיים
3.4 אופן ההגעה לעבודה נוכחית/ ראשונית בתחום
3.5 משטרי הצדקה והשתקה
3.6 חוויות של פרקטיקות מגדריות במקום העבודה
3.7. אפשרויות קידום
3.8. קידום שינוי בתוך הארגונים
3.9. שאלת ההשפעה על ההצלחה בארגון: העובדת או הארגון
4. דיון
5. סיכום
6. מקורות
7. נספחים
