גרסטנר כמנכ"ל דרש מכל מנהלי החברה לפעול לפי המודל של C's 5 כלומר: Company, Customers, Competitors, Collaborators, and Climate . בשיטה זו הייתה החברה מסוגלת לזהות את הלקוחות המתאימים לה, ולייצר מוצרים תחרותיים ולשם כך למצוא שיתופי פעולה תוך שהיא מתגוננת מפני מתחרים. לצורך זה היה עליה להשתמש בכוחה (במקר הזה הכוח של חברה גדולה שלה עובדים רבים ולקוחות רבים) כדי ליישם את הנושאים האלה היה צורך בשינוי "אקלים" פנימי, כך שמחלקות החברה (שכל אחת מהן גדולה מאד בפני עצמה מבחינת כח אדם, משאבים וכו') יעבדו בתיאום מלא ושיתוף פעולה שיאפשר לחברה ליישם את יתרונותיה, את נושא שיתופי הפעולה עם החברות החיצוניות והמאבק על הלקוחות מול היריבים העיסקיים. חשוב להבין שחוסר שיתוף פעולה בין האגפים גורם לכך שאפילו אם מזהים שוק מסוים ופועלים להיכנס אליו, יצור המוצר באמצעות יצור תת הרכיבים נמשך זמן רב, כך המוצרים מתעכבים, הלקוחות נשמטים לטובת המתחרים והחברה נכשלת. המנהלים צריכים להבין ולהפנים את התהליך הזה כדי להתגבר על יריבויות אישיות וכדומה ולהיות מסוגלים לשתף פעולה בצורה מהירה וגמישה.
לאור הנאמר ושינוי התפיסה של ההנהגה ברשותו של המנכ"ל החדש, מספר מנהלים בכירים בחברה הבינו שחברת IBM צריכה לעבור ממכירת חומרה לספק שירותים.
העבודה עוסקת בפרויקט השינוי ארגוני שיושם ב-IBM באזור גיאוגרפי אחד בתחילת שנות התשעים במטרה לשנות חלק מהותי מהפעילות- ממכירת חומרה למתן פתרונות.
הקדמה.
מבוא..
פרק א': השפעות חיצוניות ופנימיות על השינוי
מודל PEST – בדיקת הסביבה החיצונית..
מודל SWOT - בדיקת הסביבה הפנימית.
פרק ב: שלבי תהליך השינוי ןמשמעותם..
IBM, ההכרה בצורך לשינוי ארגוני
פיתוח החזון.
הגדרת תהליך השינוי.
הגדרת כיצד אופן השינוי הארגוני יראה וכיצד הוא עובד.
ביצוע השינוי.
פרק ג': התנגדויות לשנוי וההתמודדות איתן.
פרק ד': סוכן השינוי.
סיכום..
ביבליוגרפיה
