מנהיגות נחשבת לא פעם בתור אחת הקריטריונים המשמעותיים ביותר לארגון. הסיבה לכך נעוצה בעובדה כי מנהיג מסוגל לסחוף אחריו את עובדיו, ולחבר בין עובדים בצורה כזו שיוכלו לעבוד כמקשה אחת בארגון, ולהביא לתרבות ארגונית בריאה וכזו אשר פועלת לעבר ביצועים טובים מארגונים אחרים (Javidan, Bullough & Dibble, 2016). עבור רבים, מנהיגות היא תוצאה של חיבור בין אופי, השכלה וניסיון, אשר מביאה לכדי מנהיג אמתי, אשר לו 'התכונות' המתאימות ביותר עבור הדרך שבה מנהיגות אמורה להיראות. זאת ועוד, מנהיגות נחשבת לסוגיה חשובה עוד יותר כאשר מתייחסים לפן הבינלאומי, אז המנהיג צריך לגלות רגישות, הבנה, ופתיחות רב תרבותית, תוך יכולת לשנות את צורת התנהגותו ואת התייחסותו למצבים שונים, בהתאם לגיוון התרבותי עמו הוא מתמודד (Festing, Knappert & Kornau, 2015).
בעוד שלמנהיגות יש מאפיינים רבים, וחלק מרכזי בהם הוא הניסיון וההשכלה של המנהל, גם היום, עדיין נשים נמצאים בעמדת מיעוט כאשר בוחנים את התפקידים הבכירים ותפקידים מנהיגותיים בארגון. מחקרים רבים בחנו את הסיבות שבגללם נשים נמצאות בעמדת מיעוט בעמדות מפתח, וגילו לכך מספר סיבות מגוונות, הקשורות כמובן לקשר הישיר בין הגלגל החוזר של דרג בכיר גברי המקדם גברים לעמדות מפתח תחתיהם (Madsen & Scribner, 2017).
עם זאת, אותם מחקרים גם מבקשים להבין ולתהות אם בהדרה זו של נשים מתפקידים מנהיגותיים, האם הארגון לא מאבד מרכיב מנהיגותי חשוב, אשר עלול לפגוע באפקטיביות של המנהיגות בארגון? עבודה זו תתמקד במחקרים מסוג זה מתוך ניסיון להבין 'מהי ההשפעה של גיוון מגדרי בתפקידים מנהיגותיים על האפקטיביות של המנהיגות?' (קרי, שאלת המחקר).
