1. ניתוח התרבות הארגונית: תרבות ארגונית מהווה אוסף של ערכים ונורמות המשותפים לעובדים ולהנהלה, ומעודדים לכידות, דפוסי התנהגות מסוימים וביצועים. להלן ניתוח לפי 2 מודלים עיקריים בתחום.
המודל המשולש של שיין, לפי העדכון של רז (2004): לפי מודל זה, ישנן 3 שכבות פירמידליות המהוות רבדים לתרבות הארגונית: (1) ארטיפקטים – בראש הפירמידה. זה הרובד הגלוי. הארטיפקטים הינם כל מה שניתן לקליטה בחושים בארגון, לדוגמא – הלבוש, הטכנולוגיה, הסמלים, הסיפורים, הטקסים, עיצוב, ניצול השטח וחלוקתו, שפה ועוד. הסממנים קלים לאיתור אך קשים לפירוש והם למעשה מעידים על הרבדים הסמויים; (2) נורמות ופרטיקות – המצב המצוי בארגון. פרקטיקות הן אופני העבודה. הנורמות הן הסכמה לגבי התנהגות מקובלת. רובד זה מתרגם את הערכים והנחות יסוד לכדי הסממנים. רובד זה פחות גלוי מהקודם, אך יותר ניתן לזיהוי מאשר ערכים; (3) ערכים והנחות יסוד – המצב הרצוי והאידיאלי עבור הארגון. הרובד הסמוי ביותר. ערכים הם התפיסות לגבי אופן ההתנהגות הרצוי והמקובל בארגון. הנחות יסוד הן הנחות לא מודעות, אך מובנות מאליו, שעל בסיסן נוצרת תפיסת העולם הארגונית: אופני התגובה הרצויים, מה יותר חשוב, איזו משמעות מקנים לדברים ועוד. חוזק התרבות: ככל ששלושת הרבדים נמצאים בהלימה, יש תרבות ארגונית חזקה - הערכים מתורגמים היטב לנורמות ופרקטיקות, שהן מתגלמות בארטיפקטים. אם אין הלימה, יש פער בין רצוי למצוי, והתרבות הארגונית "חלשה".
