המחוקק קובע במפורש את איסור ההפליה מחמת גיל. איסור זה נקבע בכל שלבי העבודה: בקבלה לעבודה, בקידום בעבודה, בתנאי העבודה ובסיום העבודה. בצד האיסור העקרוני, קובע המחוקק הסדרים שנועדו להקל על העובד להתמודד עם הקושי להוכיח את ההפליה, ובתי המשפט קבעו הלכות שנועדו להגן אף הן על העובד מפני טענות שונות שהמעסיק יכול לנסות ולהתגונן באמצעותן.
אחד המאפיינים של הפליה מחמת גיל היא קביעת גיל פרישה שונה לעובד מסוים או לסוג מסוים של עובדים. בית המשפט העליון קבע כי קביעת גיל פרישה שונה לעובדים שונים, וכאשר הדבר איננו מתחייב מאופי התפקיד, מהווה הפליה פסולה, והוראה שכזו הקובעת גיל פרישה מפלה בהסכם קיבוצי, בטלה, בשל היותה נוגדת את תקנת הציבור. איסור ההפליה בקביעת גיל פרישה נשמר גם לאחר חקיקתו של חוק גיל פרישה הקובע גיל פרישה גורף וכפוי ובא לידי ביטוי בהיבטים שונים, כמו למשל במקרה שבו העובד מבקש להמשיך בעבודה אף לאחר שחצה את גיל הפרישה מחויב המעסיק לשקול את המשך העסקתו של העובד בתום לב ובנפש חפצה.
בחוק גיל פרישה קובע המחוקק במפורש כי גיל הפרישה הכפוי איננו קוגנטי וניתן לקבוע בהסכם העבודה האישי כי גיל הפרישה יהיה גבוה יותר מגיל פרישת החובה הקבוע בחוק. עם זאת, המחוקק איננו מתייחס במפורש לצדו השני של המטבע – קביעת גיל פרישה נמוך יותר מגיל פרישת החובה במסגרת חוזה העבודה האישי, והמחוקק קובע רק כי ניתן לקבוע בהסכם העבודה כי העובד יהיה זכאי לגמלה גם כאשר הוא פורש בגיל נמוך יותר מגיל פרישת החובה, באופן היוצר מעין לקונה בחוק לגבי השאלה האם ניתן לקבוע בחוזה העבודה האישי גיל פרישה הנמוך יותר מגיל הפרישה הקבוע בחוק.
מבוא
הפליה מחמת גיל
פרשת גביש
קביעת גיל שונה בחוזה העבודה האישי
מודל הפרישה הכפוי והצורך בביצוע שינויים
שיקולים נגד מודל הפרישה הכפוי
שיקולים בעד מודל הפרישה הכפוי
מודלים אלטרנטיביים ומשפט השוואתי
סיכום
רשימה ביבליוגרפית
