הסביבה הארגונית של ימינו מאופיינת בדינאמיות ובתחרות אינטנסיבית, וכן בחדשנות ושינויים המתרחשים בקצב מהיר. על פי הספרות הארגונית, מנהיגות טובה משמשת כאחת האסטרטגיות המובילות התורמות להצלחתו של הארגון, ולהתמודדותו עם מכשולים אלה. מנהיגי הארגון, אשר מהווים את עמוד התווך של הארגון, אחראים לממש את יעדי הארגון וחזונו. הם עושים זאת על ידי סיוע בשיפור הפוטנציאל של עובדיהם, העלאת המוטיבציה אצלם, החדרת ערכי הארגון וחזונו וכן שיפור ביצועיהם. כל זאת, תוך שמירה על האינטרסים וההתחייבויות של הפרטים בארגון (Obiwuru, Okwu, Akpa, & Nwankwere, 2011).
נקודת המוצא של מרבית המחקרים העוסקים במנהיגות, היא כי העלאת מוטיבציה אצל העובדים הינה עיקר תכלית המנהיגות, ומהווה את האתגר הגדול ביותר עבור מנהיגים. זאת, כאשר יצירת מוטיבציה טמונה ברתימתו של העובד להתעלות על קשיים פיזיים, קוגניטיביים ורגשיים ולבצע את עבודתו במחויבות גדולה יותר (Bellé, 2013). על כן, יכולת מנהיגות נמדדת בהנעת המונהגים לביצוע משימות וכן בהעלאת המוטיבציה אצלם. כך, תאוריה של מנהיגות כריזמטית למשל, גורסת כי מנהיגים משיגים מוטיבציה ומחויבות אצל עובדים על ידי עיסוק בהתנהגויות מעוררות השארה, חזון משכנע, הדגשת הקולקטיביות, וכן התייחסות לערכי הליבה והאידיאלים של הארגון. זאת מתוך ההנחה, כי הגדרת מטרות ערכיות מובילות לעבודה משמעותית יותר Grant, 2012)).
העלאת מוטיבציה מתקשרת גם לביצועי העובדים, ואכן מחקרים רבים מצביעים על קשר בין מנהיגות לביצועי העובדים Rich, Lepine, & Crawford, 2010)). לצד זאת, קיימים סגנונות מנהיגות שונים, אשר בחירתם על ידי מנהיגים ישחקו תפקיד משמעותי באופן בו תהיה למנהיג השפעה חיובית על העובדים וביצועיהם.
