עבודה בהתנהגות ארגונית – טחינה אל ארז וקליל
1. גישת הניהול אשר משתקפת בדברי המנהלים בכתבה היא גישת יחסי האנוש. גישה זו התפתחה בשנות -30 של המאה ה-20 והמשיכה גם אל שנות ה-60. הגישה התפתחה כאנטיתזה לגישות מכניסטיות שרווחו עד אז ושראו בעובדים חלק מהמכונות של הארגון והתייחסו אליהם בצורה מנוכרת. אבי הגישה היה מאיו. גישת יחסי האנוש ביקשה להדגיש את היעילות האישית על חשבון היעילות ההנדסית והכלכלית. הגישה ראתה את הארגון בתור מערכת חברתית לכל דבר ועניין, הכוללת תקשורת לא רשמית, קבוצות, יחסים בין העובדים לבין עצמם ולבין המנהל, עמדות ודעות של עובדים, תרבות ארגונית ועוד. הגישה הלמה לרוח התקופה, בה אנשים חוו משבר כלכלי וחיפשו מסגרות חברתיות להשתייך אליהן. הגישה מדגישה כי על יעילות העובדים משפיעים משתנים נוספים מלבד תגמולים כלכליים ותנאים פיזיים, בניגוד למה שסברו הגישות המכניסטיות הקודמות לגישה זו. לפי גישת יחסי האנוש, ישנן מספר דרכים בהן ניתן להגביר את יעילות העובדים: שיתוף עובדים בעיצוב המטרות ובקבלת ההחלטות, מענה על מוטיבציות חברתיות ונפשיות בצד מענה מוטיבציות כלכליות, עידוד קרבה פסיכולוגית בקרב העובדים והצוותים, עידוד נורמות של שיתוף פעולה בקבוצות העבודה, עידוד תקשורת מרובה לכל הכיוונים. ישנה ביקורת על הגישה האומרת כי היא מערבת מניפולציות שמטרתן רק להגדיל רווחים, כי היא נאיבית וכי בגישה אין התמקדות בעבודה עצמה ובסביבה הארגונית.
