שאלה מס' 1
ניתן לזהות התאמה בין חמשת סוגי המוטיבציה החיצוניים השונים שמניעים עובדים לבין סגנונות מנהיגות מסוימים שיכולים להוות עבור עובדים אלו גורמים מחזקים.
אי ויסות: הכוונה במקרה זה היא למעשה לחוסר מוטיבציה מצד העובד. ישנן מספר סיבות אפשריות למצב קיצוני זה של חוסר מוטיבציה לחלוטין: חוסר הערכה וחיבור לעבודה, היעדר אמונה של העובד ביכולת שלו לבצע את העבודה, היעדר ראייה של הערך שהשלמת העבודה יביא איתו, אדישות לתגמולים (או עונשים) והיעדר של מתן חשיבות למשוב או הערכה מצד המנהל.
היעדר המוטיבציה של עובד שכזה הופך מנהלים הנוקטים בסגנון "ניהול מדולדל" כמתאימים ביותר עבורו. המינימום שמנהל כזה מקדיש הן לתפוקות והן לצרכים של העובדים מתאים בדיוק לעובד שלא מצפה לכלום וגם לא יעשה מעל הנדרש.
שאלה מס' 2
א. ניתן לחשוב על מספר סיבות שבגללן מורים ומנהלים יתנגדו לשינויים המוצעים. הסיבה הראשונה היא ניגוד אינטרסים בהיבט שתוכנית ההערכה החדשה מהווה איום על תנאי ההעסקה והשכר הנוכחיים שלהם. כפי שמופיע בכתבה, "הרפורמה תשפיע על קידומם ושכרם של כ-130 אלף עובדי הוראה". אין כאן חשש לא מצודק מצד המורים, אלא זה חלק מוצהר ממטרת הרפורמה. בהיבט זה, ההתנגדות לשינוי של המורים מובנת.
סיבה שנייה היא חוסר אמון. על אף ההכרזות היפות של שר החינוך ויושב ראש הוועדה לזכויות הילד לגבי התרומה של הרפורמה ל"התפתחותם המקצועית של המורים בפרט ושל בית הספר בכלל לטווח הארוך" ו"הזדמנות פז למערכת החינוך" מרכיבי הרפורמה הנוגעים לשכר ולקידום, כמו כן הכנסת מרכיב ההערכה על ידי עמיתים ועובדי הוראה האחרים מקשים ככל הנראה על המורים להאמין ליוזמי הרפורמה והם חושדים שזהו כלי להגביר את השליטה בהם ובמערכת ולהחליש את האוטונומיה שלהם.
