חלק א': חברה שחוותה שינוי ארגוני ואותה ארצה להציג היא וולמארט, רשת קמעונאית ענקית (4,500 סניפים בארה"ב) שמוכרת מוצרי צריכה. במהלך 2015 וולמארט החליטה לעבור למסגרת ניהולית מסוג "ניהול רזה", ובמילים אחרות, לוותר על חלק משכבת הניהול שלה בחנויות. בתכנית נכלל ביטול תפקידים של 14,000 מנהלים זוטרים שנקראו "מנהלי אזור", ושניהול מספר מנהלי מחלקות מחלקות. בכל סניף היו כ-6 מנהלי אזור, ותפקיד זה בוטל לצורך פישוט הארגון. אמנם, עובדים אלו לא פוטרו אלא נוידו לתפקידים אחרים: עוזרים למנהלי הסניפים או מנהלי מחלקות. ההנהלה הבטיחה כי שכר המנהלים הללו, שנוידו, לא ייפגע. תפקידי האחריות של המנהלים הזוטרים יעברו למנהלי המחלקות הקיימים.
חלק ב': אצור רשימת סדרי עדיפויות לטיפול על ידי משאבי אנוש לפעולות שאבצע:
תרבות ארגונית: יש לעבור לתרבות ארגונית המתאימה להיררכיה שטוחה יותר והמקדמת את העצמת העובדים, מיקוד בלקוחות והכלה של עובדים עם רקע שונה, כמו גילאים מגוונים.
צדק ארגוני: יש לדאוג לכך שמנהלי המחלקות הקיימים לא ירגישו תחושת חוסר צדק אל מול הצטרפותם של מנהלי מחלקות חדשים (שהיו בעבר מנהלי אזור זוטרים) אשר מרוויחים יותר מהם.
ניהול השונות: יש להניח כי לפחות חלק ממנהלי האזור לשעבר מבוגרים יותר ממנהלי המחלקות, לכן חשוב לנהל את השונות הגילאית כך שמנהלי המחלקות החדשים לא יופלו בגין גילם המתקדם.
חלק ג': אצור אסטרטגיה לארגון:
1) ערכים: שירותיות ללקוח, כבוד לפרט, שאיפה למצוינות, פעולה ביושרה
2) המשפט החזוני: "שיפור חיי הלקוחות במינימום כסף, תוך הקפדה על ניהול רזה, צדק והכלה"
3) מטרות: 1. תרבות ארגונית שתומכת בשינוי, 2. צדק ארגוני לאור שינוי המבנה הארגוני, 3. ניהול השונות הגילאית החדשה ברמת מנהלי המחלקות.
