עפ"י גישת ה- Talent Management, פירושה בנייה וקידום של בעלי תפקידים בארגון בהתאם לניהול היכולות והכישורים שלהם. המשמעות היא איתור, פיתוח ומיצוי פוטנציאל של אנשים בעבודה באמצעותם הכנסתם למסלולים מובנים מראש של ימי הדרכה, קורסים, הכשרות, ימי עיון וכו' שיפתחו אותם לאורך שנות עבודתם בארגון. בארגונים מתקדמים המסלולים מכילים רוטציות ומעבר בין תפקיד למול תפקידי שטח) ויתנסה בתפקידי רוחב למול תפקידי קידום. כל זה במטרה לבנות את העובד נכון, כך שככל שיתקדם במעלה ההיררכיה הארגונית יהיה בעל ידע נרחב ועדכני יותר, ניסיון עשיר וראייה מערכתית רחבה ככל שניתן בארגון.
פיתוח וצמיחה של העובדים מחד, באמצעות ריענון מתמיד של ידע והתפתחות אישית ומקצועית ומאידך, המערכת מהווה כלי סינון מתמיד עבור הארגון לפגוש את העובד ב"צמתי הלימוד השונים" ולבחון התאמתו לארגון הלומד והמתחדש בכל נקודת זמן. מערכת מסלולי פיתוח שעובדת היטב גם יוצרת לצידה קבוצות "ניהול ידע", אשר משמשות כגוף "התורתי" לפיתוח המקצועיות בארגון ומאפשרות לקיים את הנהלים והמתודולוגיות של הארגון בפועל ע"י אנשי המקצוע.
לדעתי, היתרון המרכזי של גישת ניהול היכולות הוא העובדה שהיא מאפשרת לנו לזהות ולאתר את העובדים המתאימים ביותר לתפקיד ולשמר אותם בארגון. מעצם בניית מסלולי הפיתוח העובד מתפתח מקצועית ואישית ו"גדל" יחד עם הארגון. עובדה זו מחזקת את שייכותו לארגון ואת תחושת "גאוות היחידה" שהעובד מפתח כלפי הארגון שמשקיע בו במסלולי הכשרה, פיתוח וקידום. יתרון נוסף הוא, כאמור, היכולת למדוד את הישגיו של
