1. בעוד בשנות ה-90 של המאה הקודמת החיבור בין האסטרטגיה הכוללת של הארגון לבין תכנון משאבי אנוש נתפס כאפשרות אחת על רצף אפשרי בתחום של ניהול משאבי אנוש והספרות האקדמאית בנושא עסקה באתגרים שבין שילוב האסטרטגיה הארגונית לבין ניהול משאבי אנוש (Smith, Boroski & Davis, 1992), כיום התפיסה היא שתכנון משאבי אנוש הוא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה של הארגון. שינוי זה הוא חלק מהתפיסה החדשה יחסית של משאבי אנוש כשותף עסקי (Naznin & Hussain, 2016) על פיה אנשי משאבי האנוש של הארגון מתפקדים כשותף אסטרטגי, מומחים מקצועיים ומובילי כח אדם (HR Leaders). הכלי של תכנון משאבי אנוש מבטא היטב שינוי זה בתפיסה של ניהול משאבי אנוש.
תכנון משאבי אנוש מתייחס לאופן בו הארגון מתייחס ל"זרימת עובדים אל הארגון, בתוכו וממנו וכן בחיזוי הביקוש לעובדים לנוכח ההיצע ובתכנון תוכניות הדרושות להבטיח כי יהיה לארגון תמהיל העובדים והמיומנויות הנדרש בכל מקום, זמן, כמות ואיכות שיזדקק להם" (Fisher et al, בתוך משולם והרפז, 2015:115). הגדרה נוספת היא התייחסות לתכנון משאבי אנוש כ-"התהליך הפורמלי המחבר בין האסטרטגיה של הארגון לפרקטיקות של משאבי אנוש" (Smith, Boroski & Davis, 1992:81). כלומר תכנון משאבי אנוש הוא אחד האמצעים המרכזיים שנמצאים בידי ארגון על מנת ליישם את האסטרטגיה שלו באופן מוצלח, וזאת על ידי הכוונת הארגון להתאמה מירבית עם הסביבה החיצונית (משולם והרפז, 2015).
