בעשורים האחרונים, התגברה והתפתחה לה מודעות בקרב ארגונים כי העולם הגלובאלי מאפשר להם לחתור לחדירה לתוך שווקים חדשים והזדמנויות חדשות במקומות שונים ברחבי העולם, וכך להגדיל את כוחם, וליצור חברה חזקה יותר אשר מסוגלת להתחרות טוב יותר בשוק המקומי כמו זה הגלובאלי. כדי לעשות כן, ארגונים הבינו כי עליהם להשקיע כספים רבים הכוללים לא אחת במרכזם את שליחתם של עובדים מיומנים לארצות זרות כדי לקדם ולאפשר את דריסת הרגל בשוק הגלובאלי. עובדים אלו שנשלחים מחוץ לארצם, נקראים מוצבים (Wu & Ang, 2011). אדם אשר נשלח מחוץ למדינתו, כאשר מדובר בתקופה ארוכה ומשמעותית, כפי שחווה אותה המוצב, עובר תהליך מורכב וקשה, שכולל בחובו אתגרים וריגושים מצד אחד, וקשיים ותסכולים מצד שני. תהליך זה קשה ומורכב הרבה יותר, כאשר נדרש העובד לטלטל את משפחתו עמו, וכך לעסוק באתגרים התרבותיים, הלשוניים, והמקצועיים, בזמן שגם משפחתו עוברת תהליך דומה במידה רבה (Jyoti & Kour, 2015).
למרות הקשיים האינדיבידואליים שחווה המוצב, ארגונים לרוב מוטרדים הרבה יותר מיכולתו של המוצב להצליח מתפקידו בארץ הזרה ולהציג ביצועים טובים, אשר יצדיקו את עלויות הגבוהות ששליחת המוצב גובה מבחינת הארגונים. מסיבה זו, קיימים מחקרים רבים העוסקים במאפיינים המאפשרים למוצב להצליח ולהציג יכולות גבוהות. כך, מחקרים מצאו, כי למשפחה ויכולתה להשתלב במדינה הזרה יש השפעה רבה על יכולתו של המוצב להצליח בעבודתו החדשה, אך היא בהחלט לא הגורם היחיד (Kodwani, 2012).
מבוא.
1. מאמר ראשון (Jyoti & Kour, 2015) – אינטליגנציה תרבותית, ביצועי מוצב, והתאמה תרבותית כגורם מגשר.
2. מאמר שני (Kodwani, 2012) – השפעה של אינטליגנציה תרבותית על משימות בין תרבותיות ועל רמת המחויבות של העובד.
3. מאמר שני (Wu & Ang, 2011) – הכשרת העובד, אינטליגנציה תרבותית והתאמה תרבותית וביצועי העובד.
סיכום..
רשימת מקורות
