בעבודה זו אעסוק במתן זכות שימוע לעובד וכן באופייה החוקתי של זכות זו. כמו כן, אעסוק בהשלכות הספציפיות של אי-מימוש זכות זו על-ידי המעביד ואבדוק האם ניתן לפסוק פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות עבור עובד אשר פוטר שלא כדין ובהיעדר קיום חובת שימוע.
בד בבד עם פיטוריו של עובד, מתממש גם הכוח הניהולי של מעבידו.
כידוע, סיום יחסי עבודה לעולם איננו דבר נעים ואין תמה כי נלווית אליו אטמוספרה עכורה ואווירה נפיצה ורגישה מצד העובד וכן מצד המעביד.
במסגרת עבודתי זו העוסקת במהותה והיקפה של זכות השימוע תישאל השאלה: האם גם בתקופה שבה זכויות חוקתיות של עובד מתנגשות עם זכויות חוקתיות של מעבידו ניתן להגיע ל"איזון חוקתי" בין מעשה הפיטורים הכוחני לבין הזכות החוקתית לסיום העבודה בכבוד? חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו הצמיח זכויות מתנגשות של קניין למעביד וכבוד לעובד.
בהמשך אסקור ואפרט את האפשרות של יצירת האיזון הראוי בין שתי הזכויות הללו תוך ניסיון להבין האם זכות השימוע של העובד קנויה לו מכוח אותן זכויות יסוד.
הדעת נותנת כי ניתן לנהל את הליך הפיטורים בצורה שתצמצם את ההתנגשות הדרמתית בין קניינו של המעביד לבין כבודו של העובד. ניתן אפוא לאתר "נוסחה לניהול פיטורים הוגנים", אשר שימוש מושכל בה יציב את המעביד ו/או מי מטעמו ב"נקודת איזון חיובית".
נקודת איזון חיובית פירושה סיום מכובד והגון של יחסי העבודה כאשר מימושה של זכות השימוש מהווה חלק אינטגראלי ומה גם הכרחי מסיום הוגן של יחסי עבודה.
1 מבוא
2 סיום הוגן של יחסי עבודה - הכיצד?
2.1 הליך השימוע – הפרוצדורה
2.2 השימוע ככלי להגבלת כוחו של המעביד- פגיעה בזכות הקניין
2.3 הנוסחה לניהול פיטורים הוגנים – זכות הטיעון
2.4 תום הלב בשימוע – העובד והמעביד
2.5 אי מתן זכות שימוע
3 משפט משווה
3.1 בדין האנגלי
3.2 האיחוד האירופי
3.3 ארצות הברית.
4 סיכום.
5 ביבליוגרפיה
