התופעה של פערים מגדריים בשוק העבודה מוכרת כבר שנים רבות. היא קיימת במדינות רבות בעולם, וגם במדינת ישראל, ובמשך השנים נעשו ניסיונות רבים להתמודד איתה באמצעות הליכי חקיקה. התפיסה בעבר הייתה כי הסיבה לפערים הללו היא אפליה מכוונת מצד המעסיק, וכי הפערים הללו נובעים מסטריאוטיפים מגדריים שישנם אצל המעסיקים, ולכן ההתמודדות החקיקתית התמקדה באיסור על אפליה. אולם בחלוף השנים החלה להתפתח ההבנה כי הפערים המגדריים בעבודה אינם נובעים רק מאפליה, ויש סיבות רבות ומגוונות לפערים הללו, וחלקן מצביעות על טעמים שוקיים לקיומם של הפערים הללו. כך למשל החלה לחלחל ההבנה כי במקרים רבים פערי שכר מגדריים אינם נובעים מכוונה סובייקטיבית של המעסיק להפלות לרעה את העובדת מול העובד, אלא נובעים מכוח המיקוח של העובדת במשא ומתן מול המעסיק על תנאי השכר שלה, ובשל העובדה שהעובדת הסכימה לעבוד בשכר נמוך יותר מאשר הגבר. המחוקק ובתי המשפט החלו להתמקד בטיעונים השוקיים הללו, ולנסות לנטרל אותם. הטיעון השוקי הנוגע לכוח המיקוח של העובדת קיבל מענה במסגרת חוק שכר שווה, והפרשנות שניתנה לו בפסקי הדין בעניין גורן, שם נקבע כי בתביעה מכוח חוק שכר שווה אין צורך להוכיח את כוונותיו ושיקוליו הסובייקטיביים של המעסיק, אלא רק להוכיח כי ישנם פערי שכר ברמה העובדתית, ואז יעבור נטל ההוכחה אל המעסיק ועליו יהיה להוכיח כי פערי השכר מבוססים על נימוקים ענייניים ורלוונטיים לתפקיד.
מבוא
מהי אפליה
אפליית נשים בשוק העבודה
פערי שכר בין נשים לגברים – המצב בפועל
ההצעות להקטנת האפליה
משפט משווה
סיכום
רשימה ביבליוגרפית
