במסגרת העשורים האחרונים, ארגונים עסקיים רבים החלו לאמץ מדיניות המכוונת כלפי חדשנות ארגונית. חוקרים רבים מייחסים לחדשנות ארגונית יתרונות חשובים ורואים בה כאמצעי אשר מאפשר לארגונים להשיג יתרון יחסי על פני ארגונים אחרים Baer & Frese, 2003)). בנוסף, חוקרים מייחסים לחדשנות ארגונית חשיבות בהגברת האפקטיביות, הביצועים ורווחיות הארגון, כמו גם, הגברת איכות השירותים אשר ניתנים ללקוח ואף בצמיחת הכלכלה במדינות מערביות רבות (Innovation in industry, 1999). על רקע החשיבות הרבה של הטמעת חדשנות ארגונית בארגון, חוקרים וקובעי מדיניות בארגונים מנסים להתחקות אחר הגורמים אשר מסייעים להשריש חדשנות ארגונית.הספרות המחקרית מעלה שני גורמים חשובים בסיגול חדשנות ארגונית : אזרחות ארגונית Katz,) 1964; Yan & Yan, 2013); ואקלים מכוון חדשנות Hartmann, 2006; West & Wallace, 1991)). בארגונים בעלי התנהגות אזרחית גבוהה העובדים נוטים לגלות נכונות גבוהה להקדיש מזמנם הפרטי לטובת הארגון. בהינתן הסבר זה, אין מפתיע בכך שאזרחות ארגונית נמצאה בעלת קשר חיובי לחדשנות בארגון. התנהגות חדשנית של עובדים בארגון אף היא מהווה התנהגות התנדבותית שלרוב אינה נדרשת מהעובדים. על כן, ארגונים המתאפיינים בהתנהגות אזרחית גבוהה, דהיינו, בעלי עובדים הנוטים לגלות נכונות להקדיש מזמנם לטובת הארגון, מתאפיינים ברמה גבוהה יותר של "התנהגויות חדשנות". על אף ההסבר המופיע לעיל, לא נראה כי התנהגות אזרחית גבוהה תימצא בכל המקרים בקשר חיובי עם חדשנות ארגונית.
1. תקציר
2. מבוא
3. סקירת ספרות
.4 שיטה
5 תוצאות
.5 דיון
.8 ביבלגיוגרפיה
.9 נספחים
